以差异化考核破局 让实干导向落地生根

近日，《求是》杂志发表习近平总书记重要文章《树立和践行正确政绩观》，文章强调，“要完善差异化考核评价体系，提高考评针对性和科学性。”如果考核只是“一刀切”的简单评判、“一锅煮”的模糊衡量，那么干部画像就会“千人一面”。唯有打破“一把尺子量到底”的思维定式，推行差异化考核，才能避免“干与不干一个样、干好干坏一个样”，让有为者有位、能干者能上、优秀者优先。

科学考核标准，校正差异化考核“度量衡”，解决“考什么”的核心问题。考核的关键在于找准靶向，若指标设置不分领域、不分岗位，极易出现“考非所干、干非所考”的尴尬，让考核失去应有导向作用。“十个指头有长短，荷花出水有高低”，干部岗位不同、职责各异，考核指标必须因地制宜、因人而异，摒弃“大一统”模式，实现精准适配。要根据干部岗位差异和职责分工，科学划分类别、区分层级，明确不同岗位、不同层级干部的核心考核导向，让每个岗位的干部都能“对号入座”，清晰把握考核发力点。考核要坚持实绩导向，坚决摒弃不必要的台账报表考核，减少“痕迹指标”占比，把“干实事、求实效”作为核心导向，同时设置“负面清单”，将不作为、慢作为、乱作为等情况纳入考核，做到奖惩有据、优劣分明，真正让考核成为激励干部履职尽责、担当作为的“指挥棒”。

健全考核方式，激活差异化考核“动力源”，解决“怎么考”的关键问题。考核流程的规范性，直接决定考核结果的公信力。推行差异化考核，要建立“日常考核、专项考核、年度考核”的常态化考核机制，避免“一考定终身”。日常考核重点跟踪干部履职过程，通过定期走访、座谈交流、工作督查等方式，记录干部日常工作表现，及时发现问题、督促整改，做到“时时有考核、事事有记录”;专项考核侧重阶段性成效评估，对照考核指标，对干部工作完成情况进行打分，及时总结经验、补齐短板;年度考核进行全面综合评价，结合日常、专项考核结果，综合干部民主测评、群众评价等意见，形成最终考核结论。同时，拓宽考核渠道，坚持“群众的眼睛是雪亮的”，广泛征求服务对象、基层群众的意见建议，将群众评价作为考核的重要参考，让考核更贴合民意、更具说服力。

强化结果运用，打通差异化考核“最后一公里”，解决“怎么用”的热点问题。“光说不练假把式”，考核的最终目的是“以考促干、以考促改”，若考核结果束之高阁，再好的考核体系也只是“纸上谈兵”。推进差异化考核，必须将考核结果与干部选拔任用、奖惩激励、容错纠错紧密结合，让考核结果真正“用起来”。对考核优秀、实绩突出的干部，优先提拔使用、表彰奖励，落实“实干者得实惠”，树立“有为者有位”的鲜明导向;对态度一般、表现平平的干部，及时约谈提醒，明确改进方向，督促提升履职能力;对考核不合格、履职不力的干部，及时调整岗位、问责追责，让“庸懒者受警醒”。同时，坚持容错纠错与从严考核相结合，区分干部“无意之失”与“故意之错”，为敢于担当、勇于创新的干部撑腰鼓劲，避免“干多错多、不干不错”的消极心态，让干部放下包袱、大胆干事。

“尺有所短，寸有所长”，每个干部都有自己的优势和短板，每个岗位都有自己的职责和要求。唯有坚持差异化考核，用精准的“标尺”量出干部的真实实绩，用科学的“评价”激发干部的干事热情，才能凝聚起干事创业的强大合力，推动各项工作高质量发展，让实干导向落地生根、开花结果。(夏链羿)

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